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Le DIF lors de la rupture du contrat de travail : l’actualité des tribunaux


Quelle forme doit revêtir la demande de DIF d’un salarié licencié ? Exprimer le souhait de se former « en langue et informatique » suffit-il ? Quand et dans quelles circonstances faut-il informer le salarié sur ses droits à DIF ? Le défaut d’information est-il sanctionné ?

 

A toutes ces questions les juges ont apportés des réponses. Un contentieux qui s’est essentiellement développé à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

De l’importance de la forme

La loi prévoit que le salarié licencié (sauf pour faute lourde) peut demander à son employeur le financement de tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de formation. Et ce, sous réserve d’en faire la demande avant la fin de son préavis.
Le salarié licencié doit formaliser sa demande en se conformant aux prescriptions prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise. En l’espèce, l’accord prévoyait que toute demande de DIF devait préciser : la nature de l’action de formation envisagée, son intitulé, ses modalités de déroulement, sa durée, les dates de début et de fin de l’action, son coût et la mention du prestataire pressenti. Il a été jugé qu’à défaut de telles précisions indiquées dans la demande, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts en l’absence de réponse de son employeur.

Un impératif : informer sur le DIF !

Lors du licenciement…
C’est dans la loi : l’information sur les droits acquis au titre du DIF doit figurer dans la lettre de licenciement. Et pour les juges, cela vaut même en cas de licenciement pour « insuffisance d’activité, défaut de communication et insubordination persistants ».

… et dans d’autres cas de rupture du contrat de travail
Dès lors que le salarié a acquis des droits à DIF à la date d’expiration de son préavis, l’employeur doit l’informer sur ces droits.
Alors que la loi n’avait initialement prévu cette obligation que dans le cadre du licenciement, les juges l’ont étendu aux cas de résiliation judiciaire, de rupture homologuée ou encore de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Ainsi jugé que la rupture conventionnelle homologuée ne peut faire perdre les droits acquis au titre du DIF. L’employeur qui mentionne dans la convention de rupture le crédit d’heures DIF du salarié a donc rempli son obligation d’information.
Jugé de même lors d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail considérée comme justifiée. Dans cette hypothèse, le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis et a droit à une indemnisation de la perte de chance d’utiliser les droits acquis au titre du DIF. Peu importe qu’il n’ait pas formulé de demande de DIF pendant la durée de son contrat ou lors de la prise d’acte.

Attention aux circonstances et aux conséquences !

L’obligation d’information des salariés sur le DIF a une portée générale. Elle s’applique quelles que soient les circonstances dans lesquelles la rupture est intervenue. Ainsi jugé alors même que le salarié était en arrêt maladie pendant toute la durée du préavis et ne pouvait donc suivre une formation pendant cette période.
Sans incidence sur la validité du licenciement, le défaut d’une telle information sur le DIF cause un préjudice au salarié ouvrant droit à des dommages et intérêts dès lors que le salarié a été privé d’une possibilité de formation, jugé comme la « perte d’une chance ».

Pas une, mais deux obligations d’information

Cette jurisprudence est confortée par une nouvelle obligation d’information de l’employeur instaurée dans un second temps par le législateur dans le cadre de la portabilité du DIF. Et ce, à l’occasion :

  • de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif : licenciement (sauf faute lourde), rupture conventionnelle… ;
  • ou de l’échéance du contrat (fin de contrat à durée déterminée).

Dans ces hypothèses, l’employeur doit faire figurer sur le certificat de travail les coordonnées de l’OPCA dont relève l’entreprise et la somme correspondant aux droits à DIF acquis par le salarié et non utilisés qui se calcule ainsi : nombre d’heures x 9,15 €.

 

Publiée le : 30/10/2012

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